Op het meest fundamentele niveau is selectieve prijsbepaling een poging om de opbrengst te maximaliseren door verschillende prijzen aan verschillende klanten aan te rekenen voor hetzelfde product of dezelfde dienst, in overeenstemming met hun bereidheid om te betalen. Evenzo trachten werkgevers van oudsher de compensatie voor werknemers te minimaliseren door verschillende werknemers verschillende bedragen te betalen voor ongeveer hetzelfde werk, in overeenstemming met wat ze bereid zijn te accepteren. De sleutel tot het succes van regelingen voor het werven van winsten via selectieve (of discriminerende) klantprijzen of werknemerscompensatie is om ondoorzichtig te zijn, in plaats van transparant, over wat het bedrijf daadwerkelijk wil accepteren in de inkomsten of het maken van beloningen. Sommige werkgevers daarentegen geloven in salaristransparantie .
Bonusschema's: Touche Ross, een voorganger van Deloitte , had een ongewoon schema voor het betalen van consultants . Een deel van de bezoldiging van het eerste jaar en de vergoeding voor elk volgend jaar worden ingehouden in de vorm van een "gegarandeerde bonus" die moet worden betaald aan het einde van de jaarlijkse betalingscyclus (die eindigde met het fiscale jaar op 30 juni).
Dan zou de volledige gegarandeerde beloning voor het volgende jaar de volledige bonus voor het voorgaande jaar omvatten.
Expectations Management: een manier waarop werkgevers het personeel tegen relatief lage lonen aan het werk kunnen houden, is door impliciete suggesties (zo niet expliciete toezeggingen) over mogelijke toekomstige verhogingen van compensatie, zoals die kunnen voortvloeien uit extra ervaring of anciënniteit, of daaropvolgende promotie.
Het beheer van de verwachtingen op deze manier zal onmiddellijk worden geëxplodeerd als vals en manipulatief als werknemers harde gegevens kunnen zien over beloningsbereiken die dergelijke suggesties niet ondersteunen.
Bekijk onze gerelateerde discussies over:
- Psychologie in financiën
- Het ontdekken van zakelijke leugens
- Auditing van uw werkgever
Met name in bedrijven met op commissie gebaseerde beloningsregelingen (in tegenstelling tot degenen die rechte salarissen betalen), is pogingen om onrealistische toekomstige winstverwachtingen op te bouwen een gebruikelijk instrument voor het aantrekken en behouden van personeel met een lage lopende beloning, terwijl ze ook gemotiveerd blijven. Zoals te verwachten, hebben dergelijke bedrijven echter onvermijdelijk de neiging om een hoge omzet en korte baanperiodes te ervaren, omdat medewerkers door hun ervaring ervaren dat het onwaarschijnlijk is dat ze ooit voldoende inkomsten zullen behalen, ongeacht de tijd en moeite die ze investeren.
Selectieve onthullingen die bedoeld zijn om valse verwachtingen bij werknemers aan de orde te stellen, rechtvaardigen ook verdenkingen. Deze omvatten onthullingen volgens regels van "sommige werknemers verdienen zoveel als $ X" (zonder te vermelden hoeveel daadwerkelijk doen) of "gemiddelde beloning voor deze functiecategorie is $ Y" (terwijl dat gemiddelde sterk scheefgetrokken kan zijn door een paar zeer hoge inkomens). en dus verdient de overgrote meerderheid aanzienlijk minder dan dat gemiddelde cijfer).