Vanuit het perspectief van een manager
Welke manager heeft niet geworsteld met het probleem dat hij niet genoeg mensen heeft om de klus te klaren? Net als anderen in uw positie, kunt u mensen in willekeurige volgorde schudden, jongleren met taken en prioriteiten en pleiten voor meer middelen. Je zou zelfs kunnen trainen, specialisten contracteren en zelf veel te veel overuren maken .
Je kent de tol die het je oplegt, maar hoe zit het met de tol van de mensen die je begeleidt, en nog belangrijker, hoe los je het probleem op?
Denk aan uw mensen
De belangrijkste mensen in je team willen bezig blijven, betrokken en voelen zich nodig, maar als ze uitbranden, zullen ze de eisen die aan hen worden gesteld, kwalijk nemen. Omgekeerd kunnen andere teamleden zich vervelen omdat ze onderbenut zijn of misschien zijn ze ongelukkig dat ze worden getraind om te helpen op gebieden waar ze niet bekwaam zijn of waar ze geen interesse in hebben.
Sommige mensen hebben de verkeerde taak omdat ze deze voor de kenmerken hebben gekozen. Een dokter kan bijvoorbeeld een chirurg zijn voor het prestige, maar heeft geen interesse in mensen. Sommigen zitten vast in een baan die ze niet leuk vinden, omdat ze niet over de vaardigheden beschikken om een nieuwe baan te krijgen of omdat ze niet het initiatief hebben om op een baan te jagen.
Anderen kunnen de verkeerde baan hebben vanwege de druk om in het familiebedrijf te blijven of omdat van hen een bepaalde carrière wordt verwacht.
Anderen beginnen een werkgeschiedenis op basis van de eerste baan die ze kunnen krijgen en blijven gewoon in die branche. Uiteindelijk is het verrassend hoeveel tijd er verloren gaat omdat mensen worden geplaatst in banen waarvoor ze niet geschikt of enthousiast zijn.
Stappen die u kunt nemen
Mensen doen het het beste als ze genieten van het werk dat ze doen. Jij, als manager, hebt enige controle over de situatie, simpelweg door hoe jij het doet.
Wanneer je een persoon de ruimte geeft om te beslissen hoe ze hun werk moeten doen (in plaats van elk detail van elke taak in de micro te beheren ), doen ze dingen op een manier die het leukst is voor hun persoonlijkheid. Het resultaat is een productievere, tevreden medewerker. Je hebt ook meer tijd om het 'grote plaatje' te beheren en jezelf meer te promoten .
Wat nog belangrijker is, wees gevoelig voor de vaardigheden en interesses van werknemers wanneer u taken toewijst en probeer mensen aan te passen aan de banen die het beste bij hen passen. Zet de dromer verantwoordelijk voor creatieve taken en het detailgerichte individu voor meer gestructureerde taken. Bedenk eens hoeveel meer zou worden gedaan als mensen alleen banen deden waarvoor ze een talent en een passie hadden.
Bepaling van de beste pasvorm
Er zijn veel bedrijven die je de tools verkopen om het screenen en testen van werknemers te doen of om het werk voor je te doen, tegen een vergoeding. Het meeste hiervan is gericht op pre-employment screening om ervoor te zorgen dat u de beste medewerkers krijgt. Bedrijven zoals EmployeeScreenIQ zullen een potentiële werknemer voor u controleren door te controleren op het strafregister, de onderwijskwalificaties en de arbeidsgeschiedenis te controleren , enz. Hoewel dat belangrijk is, moet u nadat een werknemer is aangenomen ervoor zorgen dat u mensen op de juiste plek zet.
Carl Jung, de bekende Zwitserse psycholoog en de grondlegger van de Jungiaanse benadering van psychotherapie, creëerde het concept van persoonlijkheidstypologie. Isabel Briggs Myers en Katharine C. Briggs hebben een verfijning ontwikkeld, de Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Veel bedrijven, zoals het Brain Type Institute, zullen MBTI persoonlijkheidsinventarisaties uitvoeren voor zowel u als uw personeel en een individu indelen in een van de 16 typen.
Dr. David Keirsey ontwikkelde het concept tot de Keirsey Temperament Sorter. Met zijn zelfgestuurde online test kun je 72 vragen beantwoorden die je temperament en variant bepalen. Zijn beschrijvingen van de 16 soorten en subtypen zullen u helpen uw mensen beter te begrijpen en te plaatsen.