Deze wet omvat een ietwat ingewikkelde reeks richtlijnen en kan een verwarrende wet zijn om te begrijpen, maar u kunt hier antwoorden op veel FMLA-vragen vinden .
Tijdens een goedgekeurd FMLA-verlof mogen werknemers met alle voordelen (de werknemer moet doorgaan met het betalen voor groepsvoordelen) vrij nemen voor elk van de volgende gevallen:
- Geboorte van een kind en verzorging van een kind in de eerste 12 maanden van zijn leven
- Adoptie- of pleegzorgplaatsing van een nieuw kind binnen een periode van 12 maanden
- Zorg voor een onmiddellijk familielid met een ernstige gezondheidstoestand (echtgenoot, kind, ouder)
- Een persoonlijke ernstige gezondheidstoestand waardoor de werknemer niet in staat is om essentiële functies uit te voeren, waaronder chronische aandoeningen en huiselijk geweld die letsel of ziekte veroorzaken
- Zorg voor een actief behandeld militair met een ernstige ziekte of verwonding (echtgeno (o) t (e), kind, ouder, nabestaanden
FMLA-tijd kan zowel door moeders als vaders worden genomen. Met ingang van 27 maart 2015 omvat een goedgekeurde echtgenoot ook een wettelijk gehuwde echtgenoot van hetzelfde geslacht, ongeacht de staat waarin zij wonen, volgens de Final Rule.
Alle kinderen in een homohuwelijk zijn gelijk onder de wet.
Vereisten voor ontvankelijkheid van werkgevers voor FMLA verlof
Medewerkers die een FMLA-verlof aanvragen, moeten in dienst zijn bij een werkgever onder contract, een werkgever in de privésector die 50 of meer werknemers in dienst heeft gedurende minstens 20 werkweken in het lopende of voorgaande jaar; en alle staats-, lokale en federale instanties en educatieve instanties.
Dit omvat mede werkgevers en opvolgers van gedekte werkgevers.
Betaling voor Time Off
Terwijl werkgevers hun werknemers vrij kunnen betalen, vereist de wet geen betaling. Werkgevers hoeven alleen onbetaald verlof te verlenen als de werknemer aan de vereisten heeft voldaan.
Werkgevers kunnen echter van werknemers verlangen dat zij resterende ziekteverlof, vakantietijd of andere persoonlijke tijd gebruiken voordat zij de door de FMLA geboden tijd gebruiken. Dit betaald verlof kan worden meegeteld als onderdeel van de FMLA-periode als de werkgever de werknemer dit schriftelijk schriftelijk meldt.
Aantal dagen korting
Om in aanmerking te komen voor vrije tijd via FMLA, moeten werknemers minimaal 12 maanden in dienst zijn en minimaal 1.250 uur hebben gewerkt. De periode van 12 maanden hoeft niet opeenvolgend te zijn, maar moet binnen een periode van zeven jaar plaatsvinden.
Werkonderbrekingen als gevolg van militaire dienst, collectieve onderhandelingen of andere schriftelijke overeenkomsten tellen niet mee. Werkgevers moeten ook minimaal 50 werknemers hebben die binnen 75 mijl van de werkplek van die specifieke werknemer werken.
Medewerkers kunnen tot 12 weken vrij nemen tijdens een door de werkgever bepaalde periode van 12 maanden, volgens de FMLA. Werkgevers kunnen de periode van 12 maanden bepalen op een van de volgende manieren:
- 12-maands kalenderjaar
- Elke ingestelde hoeveelheid tijd die 12 opeenvolgende maanden is
- 12 maanden vanaf het begin van het begin van de FMLA van een medewerker
- Een voortschrijdende periode van 12 maanden die achterwaarts wordt gemeten vanaf de datum dat een werknemer FMLA gebruikt, verlaat
Werknemers die voldoen aan de vereisten als militaire zorgverlener, kunnen tot 26 werkweken onbetaald verlof krijgen.
Andere vereisten
Werknemers moeten 30 dagen van tevoren op de hoogte stellen van hun voornemen om FMLA te gaan gebruiken. De werkgever kan dan het verlof van de werknemer accepteren of weigeren. Als de werkgever de FMLA afwijst, moeten ze deze binnen twee dagen schriftelijk indienen. Zodra het verlof aan de werknemer is toegekend, zijn alle beslissingen definitief en kan het bedrijf dit verlof niet intrekken.
Het is werkgevers ook niet toegestaan om de details achter de beslissing van een werknemer om uit te gaan met verlof te vragen als de werknemer dit niet wenst te specificeren.
Werkgevers kunnen alleen een doktersbrief aanvragen waarin staat dat hun werknemer niet in staat zal zijn om voor die tijd te werken.
Werkgevers kunnen ook vragen stellen over het tijdsbestek dat een werknemer verwacht terug te zijn op het werk. Werkgevers hebben het recht om een medisch attest van een zorgverlener te vragen en de werknemer moet dit binnen 15 dagen na het indienen van de FMLA indienen. Werkgevers kunnen ook een second opinion van een gekwalificeerde arts vragen als er reden is om te betwijfelen dat de werknemer een ernstige aandoening heeft die een verlof rechtvaardigt.
Vereisten en opties voor werkgevers
Voordat een werknemer van het verlof terugkeert, kan de werkgever de werknemer vragen om een medisch fysiek en een verklaring van geschiktheid voor dienstplicht. Een medisch-beroepscentrum kan ook voor dit doel worden gebruikt.
Tijdens een FMLA-verlof kan het zijn dat een werkgever nog steeds van werknemers eist dat ze soms telefonisch en per e-mail communiceren. Van medewerkers wordt verwacht dat ze binnen een redelijke tijd reageren en dat ze regelmatig updates verstrekken. De werkgever kan de werknemers echter niet verplichten om enige taak uit te voeren .
Werkgevers moeten tijdens de FMLA-periode werkverzekerd verlof bieden, maar ze hoeven niet dezelfde baan open te houden voor de werknemer en kunnen een gelijkwaardige baan vervangen door hetzelfde salaris en vergelijkbare plichten die de werknemer kan uitvoeren na zijn terugkeer. Hierdoor kunnen werkgevers doorgaan terwijl de werknemer of zijn of haar gezinslid geen zorg meer nodig heeft.
Het Department of Labour - Wage and Hour Division beheert en houdt toezicht op FMLA in alle Amerikaanse staten. Alle FMLA-richtlijnen en posters moeten worden geplaatst op een openbare plaats waar alle medewerkers ze kunnen lezen.