Gebruik deze 16 tips om een lerende organisatie te creëren
Om een lerende organisatie te worden, moet iedereen in de organisatie een bijdrage leveren.
Hieronder volgen ideeën over hoe u de ontwikkeling van deze omgeving op het werk kunt waarborgen. (Ze zijn in willekeurige volgorde, hoe meer je doet, hoe beter je resultaten.)
- Lees samen. Vorm een boekenclub op het werk . Eén drukkerij, met dertig werknemers, heeft twee lunchuren per week gereserveerd om het boek The Goal als een groep te lezen en te bespreken. De marketingmedewerkers van een softwareontwikkelingsbedrijf hebben gestemd over een boek om te lezen . De afdelingsleden namen om beurten de leiding bij de bespreking van verschillende hoofdstukken op stafvergaderingen. Het leiderschapsteam in een studentengezondheidscentrum las samen 'Leading Change'. De groep besprak concepten en hoofdstukken tijdens hun wekelijkse vergadering van het managementteam.
- Woon trainingen en conferenties bij. Een recent onderzoek door de American Society for Training and Development suggereert dat er een directe "oorzakelijke relatie bestaat tussen training en prestaties, maar bewijst dit niet." (De ASTD Benchmarking-service blijft elk jaar gegevens verzamelen die de relatie in de loop van de tijd kunnen bewijzen .) Creëer de verwachting dat iedereen die een training of een conferentie bijwoont presentaties zal geven aan andere personeelsleden over het belangrijkste leren dat ze wegnamen van het evenement.
- Bied alternatieve bronnen voor leren , zoals cd's, webinars en ander online leren.
- Debrief elk project en elk initiatief. Als je een nieuw product hebt ontwikkeld, een advertentiecampagne hebt ontworpen of nieuwe apparatuur hebt aangeschaft om een paar voorbeelden te noemen, ga dan niet gewoon verder met de volgende activiteit. Breng iedereen in de organisatie bij elkaar die heeft bijgedragen aan het slagen of falen van het initiatief.
- Verslag wat er goed ging, wat er fout ging en wat je in de toekomst anders zult doen. Leer van elk project, initiatief en activiteit. Probeer in het proces van debriefing de schuld niet te leggen; streven naar gedeeld begrip. Creëer in dit proces een omgeving waarin mensen zich veilig voelen om de waarheid te delen over wat er echt is gebeurd.
- Bouw individuele ontwikkelingsplannen op kwartaalbasis. De individuele ontwikkelingsplannen moeten onderhandelingsverwachtingen voor groei en leren over het kwartaal weergeven. Deze plannen kunnen bestaan uit crosstraining, vaardigheidstraining en het vertegenwoordigen van de afdeling tijdens organisatiebrede vergaderingen, evenals onderwijs.
- Breng elke persoon rechtstreeks in contact met klanten. Wanneer elk individu persoonlijk de behoeften van de klant kent, kan zij betere beslissingen nemen om de klant tevreden te stellen. Denk ook aan de interne klanten. Iedereen aan wie u intern een product of een dienst levert, is ook uw klant.
- Promoot excursies naar andere organisaties. Zelfs organisaties in verschillende sectoren kunnen mogelijkheden bieden om te leren. Bekijk en leer wat anderen doen over de uitdagingen die u ervaart in uw organisatie. Ik vond niet-concurrerende bedrijven verrassend vriendelijk over het delen van informatie.
- Regelmatig vergaderen tussen afdelingen of in een kleinere organisatie, als een geheel bedrijf. Zelfs in een grotere organisatie brengt u het hele bedrijf samen, ten minste elk kwartaal. Mensen moeten het hele werksysteem begrijpen; anders verbeteren ze alleen hun kleine deel van het systeem. Hoewel deze kleine verbeteringen belangrijk zijn, optimaliseren ze niet noodzakelijkerwijs het succes van het hele systeem. Dit is een gebied waarop elke technologische vooruitgang het vergaderen gemakkelijker maakt.
- Gebruik multifunctionele teams om problemen op te lossen, verken nieuwe kansen en kruisbestuivingen met nieuwe ideeën.
- Betaal voor onderwijs voor alle werknemers. Sommige vooruitstrevende organisaties hebben vastgesteld dat leren zo belangrijk is, dat ze betalen voor elke vorm van onderwijs , niet alleen voor activiteiten die uitsluitend betrekking hebben op de huidige baan van het individu. Het doel is om leren te bevorderen en ze nemen aan dat investeringen in leren zich in de loop van de tijd vertalen in effectievere werkprestaties.
- Coach verbeterde de prestaties van alle leden van de organisatie. Werk constant om mensen in staat te stellen hun volgende doelen te stellen en te bereiken . Besteden tijd met mensen na te denken over en het plannen van hun volgende doelstelling.
- Vormstudiegroepen. Intern, en zelfs extern, kunnen deze groepen zich richten op het creëren van een lerende organisatie of een ander onderwerp dat u interesseert. Ga naar de website Fieldbook.com van Peter Senge voor meer informatie over het organiseren van deze groepen. Er kunnen mensen zijn, die dicht bij u in de buurt zijn, leden zoeken of groepsbijeenkomsten houden.
- Neem de tijd om te lezen, te denken, te praten over nieuwe ideeën en werk. Maak discussiegebieden, vergaderruimten en pauzergebieden die mensen stimuleren om te communiceren.
- Houd brainstorming (ideeën genereren) sessies over specifieke onderwerpen. Breng "experts" naar binnen om u te helpen. Een technisch schrijver kan bijvoorbeeld waarde toevoegen aan een discussie over de gedrukte presentatie.
- Een omgeving van collegialiteit bevorderen. Ik woonde een vergadering bij onder leiding van een jonge manager . Ik heb de interactie een paar minuten bekeken terwijl ze aanwijzingen gaf en een discussie leidde. Het meest opvallende kenmerk van de interactie was dat ze met de groep praatte alsof ze allemaal collega's waren die aan hetzelfde doel werkten. Ze heeft aangetoond dat het niet nodig is om belangrijker te zijn dan om het even welk lid van de multi-aged groep.
- Gebruik uw prestatiebeheersysteem effectief. Behalve het bovengenoemde ontwikkelingsplan, biedt u 360-graden feedback van collega's, rapporterende personeelsleden en de baas.