De Feedback Sandwich is geen effectieve methode voor feedback
In een feedbacksandwich legde de manager constructieve feedback tussen twee voorbeelden van positieve prestatiefeedback. De formule ziet er als volgt uit: start de vergadering met positieve feedback, geef vervolgens de constructieve feedback en beëindig de vergadering met meer positieve feedback.
(Let op het constructieve vlees is gelaagd tussen twee stukjes brood: lof .
Ongeacht of deze aanpak comfortabel is voor managers die eenvoudige manieren zoeken om constructieve feedback te geven, is de feedback-sandwich mogelijk niet zo nuttig als aanbevolen. Sterker nog, het kan effectieve, zinvolle feedback en communicatie in de weg staan die tot prestatieverbeteringen leidt . Dit is waarom.
Problemen met de Feedback Sandwich
- Het gebruik van een feedbacksandwich gaat ten koste van aanbevelingen om effectieve, zinvolle feedback van werknemers te bieden die niet positief is. De beste benadering die wordt aanbevolen voor feedback over prestatieverbetering is om duidelijke, to-the-point, beschrijvende communicatie te bieden met voorbeelden van wat de medewerker moet verbeteren.
- Wanneer een medewerker is gepland voor een vergadering, zelfs als het een normale vergadering is, verwacht de medewerker dat sommige feedback constructief is. Zeker, de werknemer houdt niet zozeer van de constructieve feedback als positieve feedback, maar de vergadering voldeed aan zijn of haar verwachtingen.
De werknemer voelt zich niet misleid of voor de gek gehouden. Als de medewerker eerlijke, rechtlijnige feedback van u kan verwachten, zal de medewerker u vertrouwen . Kloppend rond de struik wordt gezien als vonnis.
- Als je feedback geeft in een sandwich, vergeet de medewerker wat je zei over zijn of haar positieve prestaties wanneer je termen zoals en of maar gebruikt om over te schakelen naar de waargenomen negatieve feedback. Daarom verlies je het vermeende voordeel van het eerst aanbieden van positieve feedback.
- Feedback over prestatieverbetering gevolgd door meer positieve feedback, verstoort het belang van de feedback over verbeteringsgebieden. De werknemer kan verward zijn over het belang van de constructieve feedback. Omdat duurzame verbetering de basis is voor aanbevelingen over verhogingen en andere organisatorische voordelen, plaatst dit de werknemer in het nadeel.
- Positieve feedback is een krachtige tool die managers kunnen gebruiken om de waarde van het werk en de bijdrage van de werknemer aan de organisatie te communiceren. Het versterkt het gedrag waarvan je graag meer wilt zien tijdens het werk. De feedbacksandwich vermindert de waarde en de kracht van de positieve, versterkende feedback die tijdens dezelfde boodschap of vergadering wordt geleverd.
In plaats van de Feedback Sandwich ...
Overtuigd dat de feedbacksandwich daadwerkelijk effectieve prestatiefeedback kan belemmeren? Als dit het geval is, helpen deze aanbevelingen u om werknemers effectievere, gedragsveranderende feedback te bieden.
- Je moet je voorbereiden op elke vergadering waarin je constructieve feedback aan een medewerker geeft. De baas speelt een krachtige rol in het werkleven van de werknemer en u moet dit te allen tijde onthouden. (Ja, ik weet dat het lastig is, maar je hebt ervoor gekozen om een baas te zijn die verantwoordelijk is voor constructieve feedback.)
Uw voorbereiding van de formulering, aanpak en voorbeelden zullen u meer op uw gemak stellen als het leveren van constructieve feedback. - Een extra regel is alom aanbevolen voor managers. Als u een medewerker nodig hebt om zijn of haar prestaties te verbeteren, kunt u slechts één grote verbetering tegelijk aanpakken. Met deze aanpak kan de medewerker de benodigde veranderingen volledig begrijpen.
U kunt tijd besteden aan het bieden van voorbeelden, het ontwikkelen van een gedragslijn en vertrouwen uitspreken over het vermogen van de medewerker om te verbeteren. Het is zinvol om te focussen nadat u de medewerker een overzicht hebt gegeven van de belangrijkste gebieden voor verbetering. U kunt de werknemer zelfs vragen waar hij zich het eerst wil concentreren.
- Bespreek bij het bespreken van de prestaties van de medewerker de tekortkomingen met hun werkelijke impact op het bedrijf en op de medewerkers van de werknemer. Help de medewerker om te zien waar zijn acties ongunstig van invloed zijn op zijn bedrijf en zijn carrière. Focus ook op de positieve resultaten die met verbetering zullen optreden.
- Gebieden die u ter verbetering aanbrengt, kunnen de medewerker al duidelijk zijn. Door de eenvoudige benadering kan de werknemer erkennen dat hij of zij de noodzaak van verbetering inziet. In feite ervaart de werknemer misschien frustratie over hoe verbeteringen te benaderen en betere resultaten te behalen.
Dit is een mogelijkheid voor de manager om een relatie met de werknemer te ontwikkelen waarin de manager wordt gezien als een nuttige hulpbron die zich inzet voor het succes van de werknemer. - De uitkomst van de bijeenkomst moet een actieplan zijn met regelmatig geplande feedbacksessies. De werknemer heeft meer kans om te verbeteren met duidelijke verwachtingen , deadlines en uw aangeboden regelmatige ondersteuning.
- Geef in een functioneringsgesprek zowel positieve als constructieve feedback en bied tegelijkertijd ruimte voor discussie. Volg de hele discussie, in plaats van meer positieve feedback te geven, gebruik de tijd om vertrouwen te geven in het vermogen van de medewerker om te verbeteren. Stel een actieplan en kritieke punten tijdlijn op die aangeeft wanneer u feedback wilt over de voortgang van de werknemer.
De feedbacksandwich is een verouderde aanbeveling die tegemoetkwam aan de vaardigheden, angsten en schroom van managers waarvan verwacht werd dat ze werknemers zouden helpen hun prestaties te verbeteren door duidelijke en eerlijke feedback te geven. Als u in plaats daarvan deze aanbevelingen opvolgt, hebt u daadwerkelijk de mogelijkheid om elke medewerker te helpen slagen.