Seksuele intimidatie
Seksuele intimidatie valt onder de paraplu van genderdiscriminatie. Een vrouw kan volgens het bedrijfsbeleid recht hebben op dezelfde voordelen, vooruitgang, beloning en andere voordelen als hun mannelijke tegenhanger, maar gedrag jegens haar op de werkplek is onhoudbaar en het is gerelateerd aan haar geslacht.
Ik ben er zeker van dat je bekend bent met de 2017 #MeToo-beweging die geboren werd door seksuele intimidatieclaims tegen Hollywood-mogul Harvey Weinstein toen actrice Ashley Judd dapper haar verhaal vertelde aan belangrijke nieuwsuitzendingen. Jaren eerder had Weinstein Judd bedreigd als ze niet akkoord ging met een seksuele daad.
De Hollywood-voorbeelden zijn extreem, maar dit zou het geval zijn als Judd werd blootgesteld aan onwelkome aanrakende of zelfs aanstootgevende grappen gericht op haar geslacht of seksuele identiteit. En hoewel een grap in orde is, vormen herhaalde grappen dagelijks of frequent pesterijen. Intimidatie kan ook beloften van vooruitgang inhouden in ruil voor seksuele gunsten.
De wijde singel van seksuele intimidatie
De gewelddadige vrouw van de vrouw hoeft niet per se een man te zijn. Vrouwen kunnen net zo schuldig zijn aan seksuele intimidatie tegenover andere vrouwen. Evenzo hoeft de dader niet noodzakelijk de baas of supervisor van de vrouw te zijn. Het blijft lastig als een collega of klant de oorzaak is van het gedrag en het management van het bedrijf niets doet om het te stoppen.
Wat vormt discriminatie
Het spreekwoordelijke 'glazen plafond' is een klassiek voorbeeld van seksediscriminatie op het werk - de ongeschreven code dat vrouwen bepaalde hogere functies niet kunnen uitoefenen en door een geslacht ondanks hun vaardigheden, talenten en kwalificaties niet verder dan een bepaald punt kunnen komen.
Promotionele vooringenomenheid
De glazen plafondsituatie valt onder de categorie promotionele basis. Er zijn verschillende redenen voor deze basis; kinderen krijgen is de belangrijkste. De beweging van het glazen plafond, geboren in de late jaren 1900, moest de barrière (dat wil zeggen het plafond) verbrijzelen, waardoor vrouwen niet op de ladder van de onderneming konden komen. En hoewel vrouwen een lange weg hebben afgelegd, zijn ze er nog niet.
In 1990 waren er zes vrouwen op de Fortune 500-lijst van CEO's. In 2017 waren er 32 vrouwen. Meer vrouwen, maar niet genoeg, aangezien we het hebben over 500 CEO's.
Maar seksuele discriminatie gaat verder dan dat CEOschap. Een man en een vrouw kunnen exact dezelfde functie bekleden en dezelfde taken binnen een bedrijf uitvoeren, maar de functietitel is anders. De man kan ook meer worden betaald, of hij heeft misschien recht op verhogingen of promoties op een ander schema, en in een sneller tempo, dan de vrouw.
Interview vragen
Het interviewproces zou voor beide geslachten vergelijkbaar (zo niet hetzelfde) moeten zijn, maar van vrouwen wordt vaak verwacht dat zij verschillende soorten vragen behandelen.
Vrouwen worden vaak gevraagd of ze kinderen hebben of dat ze van plan zijn om kinderen te krijgen.
Dit soort gezinsvragen zijn onwettig en, belangrijker, hebben geen invloed op het vermogen van een persoon om zijn werk goed te doen. Veel werkgevers predikaten echter het inhuren van potentiële werknemers op het idee dat ze mogelijk zwangerschapsverlof moeten gebruiken. Werkgevers moeten er rekening mee houden dat vaders (of het nu homo of homo is) vaderschapsverlof moeten nemen. Geen van beiden zou de vraag moeten worden gesteld.
opzeggingen
Al te vaak worden terminaties behandeld met vooroordelen door geslacht. Het kan met name voorkomen in door mannen gedomineerde industrieën (zoals productie) waar seksuele intimidatie niet serieus wordt genomen. Er zijn gevallen bekend van vrouwen die hebben geklaagd over gendervooroordelen en die werkloos zijn geworden.
Een vrouwelijke ingenieur bij autofabrikant Tesla, AJ Vandermeyden, beschuldigde de fabrikant ervan haar klachten over seksuele intimidatie te negeren en haar minder te betalen dan haar mannelijke tegenhangers.
Toen werd ze ontslagen in wat haar advocaat beweerde dat het een daad van vergelding was. Vandermeyden, die naar buiten ging, beweerde ook dat ze werd beschimpt door mannelijke werknemers en dat Tesla niet reageerde op haar klachten over intimidatie, ongelijke beloning en discriminatie. Dit is slechts een voorbeeld. De meeste mensen zijn niet zo dapper als Vandermeyden moest uitspreken uit angst voor een aangetast werkrecord en / of een slechte reputatie in hun branche.
Hoe discriminatie te melden
Als u of iemand die u kent het slachtoffer is van discriminatie op grond van geslacht op de werkplek (man, vrouw, bi of trans), vertel dit dan eerst aan de personeelsafdeling van uw bedrijf. Of neem contact op met uw leidinggevende als uw bedrijf geen personeelsafdeling heeft.
Als de situatie aanhoudt, kun je contact opnemen met de Equal Employment Opportunity Commission en een aanklacht indienen tegen discriminatie - een eerste stap voordat je je toevlucht neemt tot aanklacht tegen je werkgever. Maar voordat u een rechtszaak aanspant, moet u een advocaat ontmoeten om te bepalen wat de vereisten zijn waar u werkt. U hebt mogelijk nog geen zes maanden om een aanklacht in te dienen en de EEOC moet uw klacht doorgaans eerst onderzoeken voordat u andere civiele stappen mag ondernemen.