Hoe beslist een werkgever welke kandidaat te huren?
Hoe beslist een werkgever wie te huren? Het begint met te bepalen wie een goede kandidaat voor de baan zou zijn.
Doorgaans werkt een toekomstige supervisor met een Human Resources-professional om ervoor te zorgen dat zowel departementale als organisatorische perspectieven en vereisten in dit document worden weergegeven.
Screening van aanvragers
In sommige gevallen zal de personeelsverantwoordelijke een screeningcommissie organiseren om aanvragen te beoordelen en kandidaten te interviewen en te evalueren. De personeelsverantwoordelijke houdt meestal een vergadering om het ideale profiel van de kandidaat te beoordelen en om de commissie aan te spreken.
Elk lid van de screeningscommissie heeft zijn eigen voorkeuren voor kwalificaties en kwaliteiten van de kandidaat, gezien hoe deze de positie kruisen. Je moet de samenstelling van de commissie zo mogelijk voor je sollicitatiegesprek vinden en proberen te anticiperen op hun gevestigde interesse in de baan.
Kandidaten evalueren
Zodra de interviews zijn afgerond, zullen de meeste werkgevers de input vragen van alle partijen die kandidaten hebben ontmoet tijdens het interviewproces .
Bedenk dat zelfs schijnbaar medewerkers van een lager niveau, zoals administratieve assistenten die je begroetten en je interviewdag hebben opgezet, om hun indrukken kunnen worden gevraagd. Behandel iedereen respectvol en wees te allen tijde je beste professionele zelf, inclusief informele lunches of diners met potentiële collega's.
Natuurlijk is het moeilijk om te anticiperen op wat elke werkgever zal zoeken als ze definitieve beslissingen nemen over kandidaten, maar het is nuttig om enkele gemeenschappelijke factoren in overweging te nemen.
Selectiecriteria gebruikt door werkgevers
Hier zijn enkele criteria die werkgevers vaak gebruiken wanneer ze beslissen welke kandidaat te huren:
Past het individu in de collega's van hun afdeling?
Heeft de finalist een aantrekkelijke persoonlijkheid? Zouden we graag met haar werken?
Beschikt de kandidaat over de vaardigheden die nodig zijn om uit te blinken in de baan?
Heeft het individu de juiste diepte en het type eerdere ervaring?
Beschikt de kandidaat over de technische vaardigheid om de klus te klaren?
Beschikt de aanvrager over de vereiste vergunningen en / of certificaten voor de functie?
Heeft het individu de kennis, expertise en informatiebasis om de taak effectief uit te voeren?
Beschikt de finalist over de vereiste academische achtergrond?
Heeft de kandidaat een positieve "kan doen" -houding?
Heeft de aanvrager een sterke werkethiek en een hoog energieniveau?
Heeft de kandidaat het vertrouwen en de ervaring om een leider te zijn?
Heeft de aanvrager bewezen toegevoegde waarde te hebben, verbeteringen aangebracht en een positieve invloed op de bedrijfsresultaten gehad?
Zou het individu een goede teamspeler zijn?
Kan de finalist duidelijk en effectief communiceren?
Is de kandidaat een goede langetermijnvooruitzicht om banen op hoger niveau te vervullen?
Blijft de aanvrager waarschijnlijk lang genoeg in de positie? Zal ze gelukkig zijn in de rol? Is ze overgekwalificeerd?
Past het individu in de bedrijfscultuur?
Kan de kandidaat omgaan met de druk en stress van het werk?
Hoe enthousiast is de sollicitant over de baan?
Kan de finalist innoveren, out-of-the-box denken en op een creatieve manier uitdagingen aangaan?
Is het individu zich bewust van hun zwakheden, comfortabel met opbouwende kritiek en gemotiveerd om zichzelf te verbeteren?
Hoe u uw kansen vergroot om te worden geselecteerd
Ook al heeft een deel van het selectieproces geen controle, andere onderdelen zijn dat niet. U kunt uw cv's, sollicitatiebrieven en interviews gebruiken om duidelijk te maken waarom u de beste kandidaat bent voor de functie.
De tijd nemen om je kwalificaties aan de functiebeschrijving te koppelen , vergroot je kansen op succes. U kunt laten zien waarom u een sterke kandidaat bent en maakt het gemakkelijker voor degenen die uw applicatiemateriaal beoordelen en die u ontmoeten om tot een positieve beslissing over uw aanvraag te komen.
Houd het positief en promoot uzelf. Werkgevers houden van optimistische en positieve kandidaten, omdat zij die denkwijze met hen mee zullen nemen. Zelfs als u negatieve gedachten over uw vroegere werkgevers denkt, moet u ze voor uzelf houden. Niemand wil ze horen. U wilt niet overkomen als aanmatigend of te arrogant, maar maak duidelijk uw kwalificaties voor de baan bekend. Deel voorbeelden van hoe u op eerdere posities bent geslaagd om te helpen verklaren waarom u de beste kandidaat bent.
Schrijf een bedankbriefje na het interview , herhaal uw kwalificaties voor de functie en voeg alles toe wat u wenst dat u had opgevoed tijdens het interview. Het is nog een manier om je kandidatuur voor het werk te pitchen.
Gerelateerde artikelen: Interviewproces | Aanwervingsproces | Hoe bedrijven werknemers inhuren