Er zijn weinig beheertaken die meer ontmoedigend zijn dan het navigeren door de briljant-toxische werknemerssituatie . Ik heb dit meerdere keren persoonlijk meegemaakt en ik heb de littekens van de strijd om te laten zien wat mijn ervaringen zijn. Ik heb ook tientallen malen gedebatteerd over deze zaak in MBA en uitvoerende instellingen, evenals in de rechtbank van de publieke opinie. Het onderwerp is altijd polariserend.
Bij elke bespreking van deze situatie stelt één kamp onmiddellijk voor de briljant-toxische werknemer te beëindigen. Ze maken een sterke zaak. Eén persoon kan de omgeving niet vernietigen voor de rest van de mensen. Geef de persoon voldoende waarschuwing, gepast proces, zelfs coaching en aan het einde van de dag, als ze hun manier van doen niet veranderen, ontsla ze dan.
Het andere kamp biedt een verscheidenheid aan creatieve ideeën en halve maatregelen, waaronder het isoleren van de medewerker om de toxiciteit te minimaliseren, het individu te stimuleren om het team te leiden en het aanbieden van teamcoaching voor alle partijen in een poging om ze mooi met elkaar te laten spelen.
De beweegredenen van dit kamp kunnen het best worden samengevat als: "Het zou verschrikkelijk zijn om Steve Jobs te ontslaan", en: "Wil je echt dit grote brein in de stand van je concurrent zien op een industriebeurs?"
Het zorgt voor een leuk en pittig debat, totdat je de situatie in je team daadwerkelijk moet managen. Gebruik deze zwaarbevochten, echte wereldbegeleiding om je te helpen bij het navigeren door je eigen, briljante, giftige werknemerssituatie.
9 tips om u te helpen het briljant-toxische werknemersdilemma te beheren:
Laat je niet verblinden door de genialiteit van deze medewerker . Het is ongelooflijk gemakkelijk om verblind te zijn voor minder dan wenselijk gedrag of eigenschappen door de grijze massa en het technische vermogen van de expert in uw team. U erkent het belang van hun kennis voor het succes van uw groep en u verwerpt eenvoudig zorgen en klachten over toxisch of storend gedrag. Zodra je begint met het rationaliseren of verdedigen van hun gedrag vanwege hun genialiteit of vermeende waarde voor het bedrijf of team, zit je in de problemen.
Accepteer dat je geen cultuur van verantwoordelijkheid kunt creëren met twee sets regels. Het vaststellen en versterken van verantwoordelijkheid voor gedrag en resultaten in een teamomgeving is essentieel voor uw succes als manager. Wanneer anderen zien dat er twee reeksen regels zijn: één voor de meeste mensen en één voor het briljant-toxische karakter, dan heb je effectief disfunctie uitgenodigd om permanent in je team te gaan zitten. Eén stel regels alstublieft.
Je instinct is om rond dit individu op eierschalen te lopen . Je instinct heeft ongelijk. Hoewel het misschien onaangenaam is om een moeilijke discussie over ongepast of destructief gedrag met uw lokale geniale werknemer te openen, moet u tijdig duidelijke, constructieve gedragsfeedback geven .
Alles wat minder is, wordt door alle partijen gezien als een stilzwijgende goedkeuring van dit gedrag.
Leer de tekenen van een sudderend probleem herkennen . Wanneer uw teamleden verontschuldigen met afwijkende gedragingen met uitspraken die klinken als: "Dat is gewoon Joe / Jane. We verwachten van haar: " Weet dat je een probleem hebt. En hoewel mensen misschien schokkend gedrag van het onderwerp verwachten, wil dit nog niet zeggen dat het gedrag moet blijven bestaan.
Bepaal de mate van toxiciteit. Mijn focus in dit bericht ligt op het soort gedrag dat anderen irriteert, samenwerking vermindert en stress toevoegt aan de cultuur, en niet op die gedragingen die vallen in de categorieën die onmiddellijke escalatie en formeel onderzoek vereisen. In mijn eigen ervaringen stapte de briljant-toxische medewerker op de tenen, behandelde critici grof, schond het team en individueel vertrouwen, ging voorbij aan de commandostructuur, vervreemde teamleden en verontwaardigde iedereen op hun manier.
Als de problemen echter te maken hebben met intimidatie, bedreiging met geweld of anderen, sla dit bericht over en escaleer direct naar de aangewezen autoriteiten in uw bedrijf.
Observatie, feedback en coaching zijn uw primaire elektrische gereedschappen. Verplaats snel om kansen te creëren om het individu in actie te observeren. Bied tijdig positieve en kritische feedback en belangrijk, werk met het individu om specifieke, real-time gedragsverbeteringen te definiëren. Geef positieve feedback over verbeteringen wanneer ze zijn verdiend. Maak gebruik van Coach Goldsmith's concept van Feed-Forward om het individu te helpen een beeld te krijgen van hoe situaties in de toekomst op een positieve manier worden behandeld.
Overweeg professionele coaching. Dit is een controversieel punt in mijn live debatten over dit onderwerp. Velen zien dat coaching moet worden gereserveerd voor goede burgers. In veel gevallen verdient deze briljante maar minder dan ideale burger extra investeringen. Natuurlijk werkt coaching alleen als het individu de gelegenheid echt omarmt en zich committeert aan het herkennen en veranderen van gedrag. Ik heb geen moeite om deze optie te verkennen, ervan uitgaande dat ik aan de voorwaarden voldef in de andere tips die hier worden uiteengezet.
Negeer de politiek van de situatie niet. Er zijn altijd personen in andere functies die de vaardigheden van uw werknemer erkennen en geloven dat u als manager heel goed het probleem kan zijn. Je beste bondgenoot is je baas. Houd haar op de hoogte; vraag haar hoe u de situatie hebt aangepakt en zorg ervoor dat zij de mogelijkheid heeft om de impact van de toxiciteit van de werknemer op de effectiviteit en het moreel van het hele team te begrijpen.
De realiteit onder ogen zien: als er geen vooruitgang is, plaats dan tanden in uw programma. Als u tijd, energie en kapitaal hebt geïnvesteerd in een krachtig programma van feedback en coaching zonder succes, moet u samenwerken met uw manager en HR-specialist om een escalatieprogramma te ontwikkelen en te implementeren. Dit programma kan heel goed een beëindiging voor niet-naleving omvatten. Dit is een ongelukkige plaats om te eindigen, en te veel managers houden niet aan deze stap.
De bottom-line voor nu
Er is geen gemakkelijke manier om met de briljant-toxische werknemer om te gaan. Je geloofwaardigheid als manager staat op het spel, net als de prestaties van je team. De beste aanpak is om eerlijk te spelen, betrokken te zijn, een doelbewust proces te volgen, uw stappen te documenteren in overeenstemming met het beleid van uw bedrijf en het dilemma op te lossen. En vergeet niet dat iedereen toekijkt.