Er bestaan complexiteiten rond de aanwerving en het beheer van internationale werknemers van een afstand die moeten worden overwogen. De onderstaande punten en de bijbehorende checklists helpen u bij het in kaart brengen van een geschikte juridische positie en het identificeren van verschillen tussen de VS en andere landen wanneer u buitenlandse werknemers inhuurt.
Tewerkstelling en beëindiging van het dienstverband
De Amerikaanse wet die een arbeidsrelatie definieert als een arbeidsovereenkomst waarbij een van beide partijen (werkgever of werknemer) de arbeidsrelatie op elk moment onmiddellijk kan beëindigen , met of zonder voorafgaande waarschuwing.
Het verzenden van een buitenlandse werknemer gebeurt vaak in een brief met het aanbieden van een at-will-baan en is een veelgemaakte fout wanneer deze wordt gepresenteerd aan een niet-Amerikaanse ingezetene, aangezien er geen concept is van een werknemer die niet wil werken buiten de Verenigde Staten.
Bijvoorbeeld, in Brazilië hangt de beëindiging van een werknemer af van de vraag of de werkgever reden heeft om te beëindigen. De reden om te beëindigen is over het algemeen echter beperkt tot gevallen van grove fouten en sluit daarom beëindigingen uit vanwege slechte prestaties of economische redenen.
Daarentegen bepaalt de Cypriotische wet dat een werkgever, door middel van een schriftelijke overeenkomst, de proefperiode van de werknemer kan verlengen van 26 weken tot maximaal 104 weken, waardoor de werkgever de werknemer zonder reden en zonder kennisgeving kan ontslaan.
Het is van cruciaal belang dat u weet hoe ingewikkeld de verschillende arbeidswetten en -methoden zijn die bedrijven van verschillende grootten beheersen en dat elk land de beëindiging van werknemers anders benadert. Vooruit plannen en het bijhouden van wijzigingen in de wetgeving kan het verschil betekenen tussen het succesvol inhuren van een medewerker en het later verwerken van substantiële vertrekverplichtingen .
Hieronder volgt een checklist met overwegingen voor beëindiging van werknemers:
- Heeft het land een goede reden nodig om te beëindigen?
- Zo ja, welke redenen vormen een goede zaak en welke processen moeten worden gevolgd?
- Zijn er kwalificerende criteria voor beëindiging, zoals duur van de dienst, lokaal personeelsbestand, salarisdrempels, enz.?
- Bestaat er een plaatselijk systeem van opzeggingsboeten in plaats van een rechtvaardige reden (zoals in Spanje)?
- Wat zijn de vereisten voor lokale opzegmeldingen?
Een ander belangrijk detail om te overwegen: een brief met een baan moet het salaris in lokale valuta vermelden in plaats van Amerikaanse dollars, omdat de wisselkoersen fluctueren en het salaris uitgedrukt in lokale valuta niet kan worden verlaagd van de ene maand op de andere zonder de toestemming van de werknemer.
PTO versus jaarlijks verlof, ziekteverzuim, enz.
In de VS maken Paid Time Off (PTO) -plannen geen onderscheid tussen persoonlijke dagen , vakantiedagen (jaarlijkse vakantie) of ziektedagen , en laten ze vaak niet toe dat het tijdschema voor niet-opgenomen tijd wordt overgedragen naar het volgende jaar. In tegenstelling tot de VS onderschrijven de meeste andere landen een andere aanpak, die onderscheid maakt tussen verschillende wettelijke rechten op jaarlijks verlof, ziekteverlof en andere verschillende bladeren.
Voor jaarlijks verlof (dat wil zeggen dagen die uitsluitend worden gebruikt voor vakantie) kan een werknemer recht hebben op een minimumaantal dagen per jaar zoals bepaald door het lokale statuut.
Heel vaak wordt jaarlijks verlof geboekt in het jaar voordat het wordt opgenomen.
De regels die gelden voor de overdracht van ongebruikt verlof in elk land variëren; de meeste vallen aan de kant van de werknemers, hetzij door hen een uitdrukkelijk recht te verlenen om ongebruikt verlof over te dragen of door overdracht toe te staan waarbij de werknemers werkverplichtingen beletten hen ervan te weerhouden hun uitkering te nemen.
Interessant is dat sommige landen, zoals België en Nederland, werkgevers verplichten om werknemers tijdens hun vakantie een verhoogd salaris te betalen (een zogenaamde vakantiebonus) - meestal 25 tot 33% bovenop het normale loon.
Vakantietoeslag kan een bewegend doelwit zijn. In veel landen neemt het wettelijk minimumrecht toe met de service, terwijl het in andere landen afhangt van de leeftijd van de werknemer en, nog zeldzamer, minder voor de hand liggende factoren, zoals het aantal kinderen in het gezin.
In Hongarije kan een werknemer met drie kinderen zeven dagen extra vakantieverlof opbouwen voor een collega zonder kinderen.
Onderscheidend van en gescheiden van jaarlijkse vakantie is de beschikbaarheid van betaalde tijd voor ziekte of ziekteverlof. Medewerkers die niet in staat zijn om naar het werk te komen omdat ze ziek zijn, ontvangen over het algemeen loon tijdens hun afwezigheid, met inachtneming van de jaarlijkse limieten en salarislimieten.
Heel vaak zal het betaalde bedrag lager zijn dan het normale salaris van de persoon. In de meeste landen wordt er erg weinig misbruik gemaakt van een systeem dat een afzonderlijke vergoeding biedt en werknemers zijn alleen aan het werk voor echte ziekten.
Checklistoverwegingen voor werknemersverlof omvatten:
- Wat is het wettelijke minimum vakantieverlof en hoe komt dit tot stand?
- Verhoogt de wettelijke minimumuitkering, zoals met een verhoging van het dienstverband, leeftijd, enz.?
- Zijn er vakantiebonussen (of een hoger salaris) verschuldigd tijdens jaarlijkse vakantie?
- Wat zijn de overdrachtsregels voor verlofsparen?
- Wordt het wettelijk minimum te laag geacht in vergelijking met lokale markttarieven?
- Voor ziekteverlof, hoeveel dagen zijn toegestaan, tegen welk tarief, en moet dit worden aangetoond door een doktersverklaring?
- Wat zijn de andere soorten verlof waar werknemers recht op hebben? Zijn deze betaald of onbetaald en tegen welk tarief?
Vrijgestelde werknemers versus werktijdregelingen
Voor veel werkgevers in de VS sluit de classificatie van vrijgestelde en niet-vrijgestelde werknemers grote steekproeven van het personeel uit van betaling voor overuren . Hoewel veel landen uitzonderingen zullen hebben, is het over het algemeen zo dat veel minder buitenlandse werknemers als vrijgesteld kunnen worden beschouwd.
In Europa worden bijvoorbeeld gewoonlijk alleen zeer hoge functionarissen als vrijgesteld beschouwd. Er zijn natuurlijk enkele uitzonderingen op de norm - zoals in het VK, waar werknemers kunnen instemmen met het uitsluiten van de werktijdregelingen van hun werk of in Frankrijk waar de werkgever voor bepaalde personeelsklassen een geannualiseerd regime kan toepassen de noodzaak om de gewerkte uren dagelijks en wekelijks bij te houden.
Over het algemeen moeten werkgevers zich voorbereiden op het feit dat overwerk iets is dat moet worden beheerd en betaald. Voor medewerkers op afstand doet dit uiteraard vragen rijzen over de bewaking van de werktijden van werknemers.
Voor het volgen en betalen van werknemers omvat de checklist met te overwegen vragen:
- Wat is de standaard werkdag / week?
- Hebben werknemers recht op overwerk betaald voor werk dat buiten hun gecontracteerde uren is voltooid? Zo ja, tegen welk tarief?
- Zijn er werknemers die kunnen worden "vrijgesteld" van lokale overwerkvereisten?
- Is het mogelijk dat werknemers afspreken af te zien van hun recht op overwerk?
- Zijn er maximale limieten voor de hoeveelheid werktijd, inclusief overwerk, per dag, per week, etc.?
- Bestaat er een lokale praktijk waarbij het basissalaris kan worden gesplitst om een bedrag voor overuren beschikbaar te maken?
Uitvindingen van werknemers en niet-concurreert
Het is algemeen aanvaard in de VS dat werknemers legaal hun rechten kunnen overdragen op toekomstige uitvindingen, hetzij in verband met hun dienstverband, hetzij in verband met het bedrijf van de werkgever.
De internationale positie hierop volgt het principe dat de overdracht van rechten pas kan plaatsvinden als de uitvinding tot stand is gekomen, en meestal hebben de werknemer en de werkgever een meldings- en claimproces gevolgd dat bij wet is afgedwongen. Daarom is in de meeste landen een overeenkomst voor toewijzing in de stijl van de VS niet afdwingbaar.
Met betrekking tot non-competities na beëindiging die een werknemer beletten om voor een concurrent te werken, houden de meeste landen zich aan dezelfde vereisten als de VS voor redelijkheid in territorium en duur. Opmerking: werkgevers moeten zich ervan bewust zijn dat het in heel Europa gewoonlijk een vereiste is om de ex-werknemer te betalen tijdens de duur van de beperkingsperiode zoals uiteengezet in het niet-concurrentiebeding. In sommige landen, zoals de Tsjechische Republiek, kan dit zelfs 100 procent van het gemiddelde salaris van het individu zijn.
Een ander aspect van niet-concurrentiebedingen dat moet worden overwogen, is dat zij bij het begin van het dienstverband als onderdeel van het arbeidscontract moeten worden opgenomen om afdwingbaar te zijn. Zelfs werknemers die geen directe bedreiging vormen voor het bedrijf en zijn beëindigd vanwege slechte prestaties, komen mogelijk in aanmerking voor niet-concurrentiecompensatie nadat zij het bedrijf hebben verlaten.
Een checklist voor het beschermen van het bedrijf met betrekking tot uitvindingen van werknemers en niet-concurrentiebedingen omvat:
- Zijn er opdrachtovereenkomsten voor uitvindingen van toepassing?
- Zo niet, wat zijn de lokale regels met betrekking tot een werkgever die een claim claimt op een werknemer, inclusief classificaties, tijdsbestekken, betaling, etc.?
- Als werkgevers niet-concurrentiebedingen willen toepassen, moeten ze dan worden beschreven in de arbeidsovereenkomst? Moeten ze tijdens hun looptijd worden betaald? En is het mogelijk om een niet-concurrentiebedrijf eenzijdig in te trekken zonder lange meldingsperioden?
- Indien de antwoorden op het bovenstaande punt niet-concurrentiebedingen niet-levensvatbaar maken, zijn overeenkomsten voor niet-beëindiging na beëindiging dan een optie?
Collectieve overeenkomsten
Simpel gezegd, collectieve overeenkomsten kunnen problematisch zijn, dus het loont om te controleren of ze van toepassing zijn of niet.
Een collectieve arbeidsovereenkomst is in het algemeen een aanvulling op de lokale arbeidswetgeving, hetzij door het opblazen van de minimumnormen, zoals betere percentages van jaarlijkse vakantie, of door het creëren van aanvullende beleidsmaatregelen en processen om werknemers beter te beschermen. Dit kan zijn: verhoogde raadplegingsvereisten voor beëindiging, verbeterde veiligheidsprocedures en / of opleiding, enz.
Velen zullen ook een hiërarchie van personeelsklassen creëren, waarin minimumlonen en -uitkeringen worden geschetst met de eis dat de werkgever de juiste rang toekent aan elke nieuwe aanwerving. De grootste moeilijkheid bij collectieve overeenkomsten is dat ze meestal alleen in de lokale taal worden geschreven en regelmatig worden bijgewerkt, waardoor het erg moeilijk is om ze op afstand te controleren en te beheren.
In veel landen zijn collectieve arbeidsovereenkomsten alleen van toepassing als de werkgever zich vrijwillig aanmeldt. De meeste internationale werkgevers kiezen ervoor om zich niet aan te melden voor deze overeenkomsten, dus dat is geen probleem. In sommige landen wordt een collectieve overeenkomst echter geacht zonder onderscheid op alle werkgevers in een bepaalde handel van toepassing te zijn. Europese landen met verplichte overeenkomsten zijn Frankrijk, Italië, Spanje en Denemarken.
Overweeg de volgende checklist met betrekking tot collectieve overeenkomsten:
- Is er een verplichte collectieve overeenkomst die van toepassing is op ons personeel?
- Is het industrie-, roeping- of regiospecifiek?
- Wat zijn de vereisten van de collectieve overeenkomst?
Omarm liever dan vermijden
Zoals hier wordt uiteengezet, is het van cruciaal belang om bekend te raken met veel voorkomende arbeidsgerelateerde praktijken buiten de VS. De vooruitziende blik om de juiste vragen te stellen en lokale vereisten te ontcijferen, in plaats van het land eenvoudigweg te vermijden, zal werkgevers beter positioneren om personeel aan te nemen - en een soepellopend, multinationaal kantoor met effectieve Human Resource-functies onderhouden.