De ADA maakt discriminatie bij alle werkgelegenheidsacties illegaal
Zorg ervoor dat u uw arbeidsrechtadvocaat raadpleegt voor uw locatie om ervoor te zorgen dat u op de hoogte bent van alle wetgeving die van invloed kan zijn op uw acties als werkgever.
Ongetwijfeld zullen naast Michigan en andere jurisdicties naast de federale wet ook hun eigen eisen gelden.
Wie wordt beschermd door de ADA? De ADA is van toepassing op een persoon met een lichamelijke of geestelijke beperking die een of meer belangrijke levensactiviteiten (zoals lopen, staan, knielen of ademhalen) aanzienlijk beperkt.
Voorbeelden zijn personen met lichamelijke aandoeningen zoals epilepsie, diabetes, ernstige vormen van artritis, hypertensie of carpaal tunnel syndroom, evenals personen met mentale stoornissen zoals depressie, bipolaire (manisch-depressieve) stoornis en mentale retardatie. Alcoholisten zijn bedekt evenals herstellende drugsverslaafden.
Een persoon met een handicap moet de essentiële functies van het werk kunnen uitvoeren, met of zonder een accommodatie , om te worden beschermd door de ADA. Het individu moet ook op een andere manier gekwalificeerd zijn voor de functie.
Dit betekent dat een persoon moet kunnen voldoen aan de functie-eisen voor opleiding, werkervaring, vaardigheden, licenties en andere werkgerelateerde kwalificatiestandaarden.
Wat kwalificeert als een essentiële functie? Essentiële functies zijn de fundamentele taakplichten van de functie.
Relevante factoren zijn onder meer:
- of de reden dat de positie bestaat, is om die functie uit te voeren;
- het aantal andere werknemers dat beschikbaar is om de functie uit te voeren; en
- de mate van expertise of vaardigheden die vereist is om de functie uit te voeren.
Welke werkgelegenheidspraktijken worden afgedekt? De ADA maakt het onwettig om te discrimineren in alle tewerkstellingspraktijken, waaronder werving , aanwerving, ontslag, beloning, promoties , taakopdrachten, opleiding, verlof, ontslagen , uitkeringen, enz. Bovendien verbiedt de ADA een werkgever om vergeldingsmaatregelen te nemen tegen een aanvrager of werknemer voor het doen gelden van zijn of haar rechten onder de ADA.
De ADA maakt het ook onwettig om een aanvrager of werknemer , al dan niet gehandicapt, te discrimineren vanwege de relatie of associatie van het individu met een persoon met een handicap.
Wat moet de ADA van een werkgever verlangen? Werkgevers die onder de ADA vallen, moeten ervoor zorgen dat mensen met een handicap:
- een gelijke kans hebben om te solliciteren en te werken in een baan waarvoor zij gekwalificeerd zijn;
- een gelijke kans hebben om gepromoot te worden;
- hebben gelijke toegang tot voordelen en voorrechten van werk die worden aangeboden aan andere werknemers; en
- worden niet lastig gevallen vanwege hun handicap.
Verder is een werkgever ook verplicht om een redelijke accommodatie te bieden als een persoon met een handicap er een nodig heeft om een baan aan te vragen, een baan te krijgen of dezelfde voordelen te genieten als die aangeboden aan andere werknemers.
Een werkgever hoeft geen accommodatie te bieden die een onnodige ontbering zou opleveren.
Wat is een redelijke accommodatie? Redelijke aanpassingen zijn aanpassingen of aanpassingen door een werkgever om mensen met een handicap gelijke kansen op werk te bieden .
Accommodaties variëren afhankelijk van de behoeften van de individuele sollicitant of medewerker. Niet alle mensen met een handicap (of zelfs alle mensen met dezelfde handicap) zullen dezelfde accommodatie nodig hebben. Redelijke accommodaties kunnen onder bepaalde omstandigheden het volgende omvatten:
- aanschaf van apparatuur of aanpassing van bestaande apparatuur;
- wijzigingen aan te brengen in faciliteiten of werkgebieden;
- verschuiving van verantwoordelijkheden naar andere werknemers voor kleinere taken;
- aankomst- of vertrektijden aanpassen, periodiek pauzeren of wijzigen wanneer bepaalde taken worden uitgevoerd;
- toestaat dat de werknemer voor een deel of voor het geheel op afstand kan telewerken of op afstand kan werken; en / of
- een werknemer toestaan om betaald verlof te gebruiken en extra onbetaald verlof te bieden als een werknemer alle beschikbare verlof heeft opgebruikt.
Wat is een onnodige ontbering? Onrechtmatige ontbering wordt gedefinieerd als een actie die aanzienlijke moeilijkheden of kosten met zich meebrengt in het licht van factoren als:
- aard en kosten van de benodigde accommodatie;
- impact van de accommodatie op andere werknemers en het vermogen van de organisatie om zaken te doen; en
- omvang, type en totale financiële middelen van de werkgever.
Als het verstrekken van een bepaalde accommodatie zou resulteren in onnodige ontberingen, zou een werkgever moeten overwegen of er een andere accommodatie bestaat die dit niet zou doen.
Kan een werkgever gezondheids- en veiligheidskwesties meewegen bij de beslissing om een sollicitant in dienst te nemen of een werknemer met een handicap te behouden? Ja. De ADA staat een werkgever toe te eisen dat een persoon geen directe bedreiging vormt voor de gezondheid en veiligheid van het individu voor andere werknemers of voor het publiek.
Een directe dreiging betekent een aanzienlijk risico op substantiële schade.
Wanneer kan een werkgever een medische keuring aanvragen? De ADA verbiedt medisch onderzoek voordat een werkaanbieding is gedaan. Nadat een baan is aangeboden en voorafgaand aan het begin van het dienstverband , kan een medisch onderzoek vereist zijn en kan het werkaanbod worden geconditioneerd op de examenresultaten. Van elke sollicitant in dezelfde functiegroep moet een examen worden afgelegd.
Als het aanbod om werk wordt ingetrokken vanwege medische bevindingen, moet de werkgever kunnen aantonen dat de afwijzing werkgerelateerd en zakelijk noodzakelijk was en dat er geen redelijke aanpassingen waren waardoor het individu de essentiële functies van het werk kon vervullen. In het licht van de toename van rechtszaken in verband met de werkgelegenheid, is het ten zeerste aan te bevelen om deze volledige overweging effectief te documenteren .
Volgens de ADA mogen werkgevers in het algemeen geen medische onderzoeken van werknemers verlangen, behalve in de volgende omstandigheden:
- om te bepalen of de werknemer de essentiële functies van de baan kan uitvoeren na een verlof wegens ziekte of letsel of als de geschiktheid van de werknemer voor de taak in kwestie is;
- nadat een werknemer een woning heeft aangevraagd, om te bepalen of de werknemer een handicap heeft die onder de ADA valt en welke redelijke aanpassingen nodig kunnen zijn;
- indien vereist voor door de werkgever geleverde zorg- of levensverzekering of voor vrijwillige deelname aan een door de werkgever gesponsord gezondheidsprogramma; en
- indien vereist door een of andere federale wet of regelgeving.
Samenvattend, terwijl de ADA werkgevers kan doen pauzeren en zich zorgen maakt over naleving, als u uw best heeft gedaan om te voldoen aan de vereisten van de wet, behandelt u werknemers en potentiële werknemers eerlijk en rechtvaardig voor iedereen. En is dit niet uw kernbegrip van u als werkgever?
Disclaimer: houd er rekening mee dat de verstrekte informatie, hoewel gezaghebbend, niet is gegarandeerd voor nauwkeurigheid en legaliteit. De site wordt gelezen door een wereldwijd publiek en de wet- en regelgeving inzake werkgelegenheid varieert van staat tot staat en van land tot land en van jaar tot jaar. Zoek naar juridische hulp of hulp van overheids-, federale of internationale overheidsmiddelen om ervoor te zorgen dat uw juridische interpretatie en beslissingen juist zijn voor uw locatie.
Deze informatie is bedoeld als leidraad, ideeën en hulp. Bovendien is er geen uitgebreide verslaggeving van het onderwerp.