De negen-box is een van de meest gebruikte tools in successieplanning en leiderschapsontwikkeling. Het kan een waardevol hulpmiddel zijn voor iedereen die in talentmanagement werkt, of voor elke manager als een manier om een team of organisatie te beoordelen en te differentiëren.
Het wordt meestal gebruikt om personen op twee dimensies te beoordelen: hun prestaties uit het verleden en hun toekomstig potentieel.
De X-as (horizontale lijn) van drie vakken beoordeelt de prestaties en de Y-as van drie vakken (verticale lijn) beoordeelt het leiderschapspotentieel. Een combinatie van Y- en X-as vormt de box binnen het raster waarin elke werknemer is geplaatst.
1A = Hoge Prestaties / Hoog Potentieel, 3C = Lage Prestaties / Laag Potentieel, 2B = Gemiddelde Prestaties / Gemiddeld Potentieel, etc.
Stel je de oude Hollywood Squares-spelshow of de introductie van de Brady-bende voor, waarbij elk personage in een van de negen vakken zit.
Hoewel een individuele leider de negendoos kan gebruiken om zijn eigen werknemers te beoordelen, heeft het echte waarde wanneer een leiderschapsteam het gebruikt als onderdeel van een "talentbeoordeling" om een discussie te hebben over het collectieve talent van de hele organisatie.
Wat zijn de voordelen? Waarom is het zo populair?
Het is eenvoudig en effectief (95% van de tijd).
De schoonheid van de tool zit in de eenvoud en het gebruiksgemak. Met een beetje uitleg en initiële facilitering kunnen managers meestal snel aanslaan.
Het helpt veel van de gebruikelijke valkuilen te overwinnen als het gaat om het beoordelen van talent, waaronder:
-Overdrukking van de huidige prestaties
-Onafhankelijkheid van een enkele mening
- Een gebrek aan beoordelingscriteria of inconsistente criteria
Leiderschapsteams (vaak ingenieurs of wetenschappers) zullen vaak proberen het te ingewikkeld te maken, door meer vakken, definities voor elke doos en allerlei toeters en bellen toe te voegen.
Het verbetert bijna nooit het proces en voegt vaak meer complexiteit dan waarde toe.
Als ik zeg dat het 95 procent van de tijd werkt, komt dat door mijn eigen ervaring en peer benchmarking. Ik heb maar één senior team gehad waar het gewoon opgeblazen is, en dat komt omdat er zo'n gebrek aan vertrouwen en teamstoornissen was.
Het is gratis en niet gepatenteerd.
Anders dan de tijd van mensen, of een betaalde facilitator, zijn er geen kosten verbonden aan het gebruik van de negen-doos. Er zijn andere manieren om potentieel te beoordelen - formele instrumenten en beoordelingscentra zijn geweldig, maar ze zijn ook duur. Hoewel velen kritiek zullen uiten op het gebrek aan objectiviteit om een negen-doos te gebruiken om de prestaties en het potentieel te beoordelen, kunnen de meeste organisaties het zich niet veroorloven om elke manager door een assessmentcentrum van $ 10.000 te sturen.
Het dient als een katalysator voor een robuuste dialoog.
Het gaat niet om het invullen van het rooster - het draait allemaal om de discussie. Dat is een kritiek punt dat beginnersteams vaak uit het oog verliezen. Managers zijn over het algemeen niet erg bekwaam als het gaat om het beoordelen van talent en zijn erg terughoudend om de medewerkers van andere managers te bespreken of feedback te krijgen over hun eigen werknemers. Deze tool helpt managers om die gesprekken op een professionele, productieve manier te voeren.
Het biedt een kader en structuur.
Hoewel 'openhartig en robuust' een goede zaak is, zonder een kader, kunnen deze gesprekken rommelig en op een zijspoor raken. Met bekwame hulp biedt de negen-box een raamwerk en een stappenplan om de prestaties, het potentieel, de ontwikkelingsbehoeften en ontwikkelingsplannen van elk individu te bespreken.
Helpt criteria en verwachtingen te kalibreren.
Het wordt aanbevolen dat teams de talentbeoordeling uitvoeren met een vooraf bepaalde, duidelijke, consistente definitie van prestaties en potentieel. Soms bestaan die definities niet. Zelfs als ze dat doen, zijn het vaak gewoon woorden op papier die niet in de realiteit zijn gebaseerd. Door deze tool te gebruiken, hebben teams de kans om te bespreken wat prestatie en potentieel echt betekent. Trouwens, voor veel managers in de zaal, is het de eerste keer dat ze de verwachtingen van hun eigen bazen hebben gehoord, dus je ziet ze discreet notities noteren en zichzelf beoordelen.
Het is nauwkeuriger dan de mening van één persoon.
De nauwkeurigheid van het beoordelen van prestaties en potentieel verbetert met meerdere gegevenspunten. Managers hebben vaak blinde vlekken bij hun eigen werknemers en weten niet hoe ze door anderen worden waargenomen. Deze discussies kunnen een licht schijnen op supersterren en slechte performers.
Vergemakkelijkt gedeeld eigendom en teamwork.
Het is een basisregel voor elke ontmoeting en discussie over talentmanagement: "We zijn als team allemaal samen verantwoordelijk voor het opbouwen van een sterkere organisatie. We moeten openhartig zijn, naar elkaar luisteren en elkaars werknemers helpen ontwikkelen. "
In een functionele of gesegmenteerde organisatie is talentontwikkeling vaak een van de weinige dingen waar een managementteam samen aan kan werken.
Het is een diagnostisch hulpmiddel voor ontwikkeling.
Een bijeenkomst voor talentevaluaties onthult zowel de sterke als zwakke punten van een individu en de organisatie. De negendoos dient als een behoefteanalyse voor ontwikkelingsacties die moeten worden ondernomen. Veel organisaties gebruiken nu negen-vaks talentrecensies om individuele ontwikkelingsplannen (IDP's) voor elke medewerker te bespreken en af te spreken.
De negen-doos kan een zeer effectief hulpmiddel zijn om een discussie over prestaties en potentieel te vergemakkelijken. Hoewel het niet perfect is en zijn inherente valkuilen heeft, zijn de voordelen ervan veel groter dan de nadelen ervan.
Zie voor informatie over het gebruik van de negen-vak in een talentbeoordeling Hoe u de prestatie- en potentiële Nine-Box-matrix kunt gebruiken voor successieplanning en -ontwikkeling.