Wat telt niet als onrechtmatige beëindiging
De meerderheid van de werknemers in de Verenigde Staten werkt naar believen , wat betekent dat hun werkgever hen om welke reden dan ook, of helemaal geen reden, kan ontslaan, op voorwaarde dat de reden niet discriminerend is.
(Daarover meer hierover)
Dit betekent dat het normaal gesproken wettelijk is voor uw werkgever om onverwacht uw dienstverband te beëindigen, zonder voorafgaande waarschuwing, en te weigeren om een reden voor uw beëindiging op te geven.
Veel werkgevers kiezen er zelfs voor om zo min mogelijk kennisgeving of uitleg te geven, zelfs zo ver dat ze de beëindiging als een ontslag beschouwen , in plaats van het risico te nemen de wet te overtreden door een reden te geven die later discriminerend blijkt te zijn.
Kort gezegd: tenzij u een arbeidsovereenkomst of collectieve arbeidsovereenkomst hebt die een bepaalde opzegtermijn oplegt, is het legaal voor uw werkgever om u zonder kennisgeving te ontslaan.
Ze zijn ook niet verplicht om u de mogelijkheid te bieden om problemen met uw werkprestaties te corrigeren voordat u uw dienstverband beëindigt. (Hoewel er opnieuw, in het kader van het bedrijfsbeleid, veel werkgevers een standaardproces voor beëindiging zullen opstellen dat een plan voor prestatieverbetering bevat, zowel om de kansen op juridische problemen te minimaliseren als om een goed moreel onder het personeel te behouden.)
Voorbeelden van onrechtmatige beëindiging
Per federale wet is het voor werkgevers illegaal om te discrimineren bij het aannemen, ontslaan of promoten op basis van:
- Geslacht of geslacht
- Race of kleur
- Religie
- Nationale oorsprong
- Onbekwaamheid
- Zwangerschap
- Leeftijd (meer dan 40, per federale wet, hoewel sommige staten bescherming bieden voor werknemers jonger dan 40 jaar)
- Genetische informatie
Werknemers kunnen ook een klacht indienen bij de Equal Employment Opportunity Commission als ze seksueel worden lastiggevallen op het werk , worden ontslagen omdat ze een klokkenluider zijn , onderhevig aan constructieve ontlading (oftewel gedwongen ontslag te nemen) of gemaakt zijn om een vijandige werkomgeving te verduren.
Vragen die je jezelf moet stellen voordat je gaat procederen
1. Vindt u dat de beëindiging gebaseerd was op discriminatie? Als dit het geval is, moet u waarschijnlijk een aanklacht wegens discriminatie bij het EEOC indienen voordat u een rechtszaak tegen discriminatie tegen uw voormalige werkgever indient. (De uitzondering: schendingen van de Equal Pay Act vereisen niet dat u een aanklacht indient, op voorwaarde dat u uw rechtszaak binnen twee jaar na de loonsdiscriminatie indient.) Houd er rekening mee dat u een beperkte hoeveelheid tijd hebt om bestanden te deponeren. in het algemeen, 180 dagen vanaf het moment van het incident, hoewel lokale wetgeving deze termijn kan verlengen tot 300 dagen. Voor meer informatie, zie de EEOC-pagina over het indienen van een discriminatievergoeding.
2. Wat is je doel in aanklagen (en is het realistisch?) Wil je geld, een gedragsverandering of alleen de voldoening dat je weet dat ze er niet mee weg zijn gekomen, zonder scot? Het is belangrijk om te weten wat je doelen zijn, voordat je verstrikt raakt in een lang juridisch proces.
Raadpleeg al snel een arbeidsauditeur om te bepalen of uw doelen redelijk zijn.
3. Bent u bereid om tijd en geld te investeren in het vervolgen van uw zaak? Tenzij u een arbeidsjurist kunt vinden om uw zaak pro deo te nemen, is aanklagen duur. Het kan duizenden dollars kosten om een rechtszaak te berechten. Om het nog erger te maken, hebben werkgevers meestal interne advocaten in de aanslag om je te vertragen met vertragingen en uitstel. Aan de andere kant komen veel wettelijke beëindigingsprocedures nooit voor de rechter, vaak omdat werkgevers ervoor kiezen om te schikken. Bedenk hoeveel tijd, geld en moeite u zich kunt veroorloven om in het proces te zetten, voordat u verdergaat.
Hoe verder te gaan nadat hij is ontslagen
Ongeacht of je ervoor kiest om te vervolgen voor onrechtmatige beëindiging, je hebt een plan nodig om vooruit te komen nadat je bent ontslagen .
Dat betekent dat u uw rechten als een (voormalige) werknemer kent, inclusief wanneer en waar u uw laatste loon ontvangt, of u nu recht heeft op een opgebouwde vakantie en ziekteverlof, wat er gebeurt met uw zorgtoeslag, pensioenplan, aandelen opties en meer.
HR kan u helpen met deze vragen, en u informeren over hoe het bedrijf van plan is om het ontslag te karakteriseren. Het is in uw eigen belang om erachter te komen, voordat toekomstige werkgevers vragen om uw arbeidsverleden te verifiëren .
Ga er niet van uit dat ze het ergste zullen zeggen: veel organisaties hebben een beleid dat niets anders bevestigt dan de functie en de datum van indiensttreding. U kunt zelfs afhankelijk zijn van werkloosheidsuitkeringen . Je zult het niet weten tot je het vraagt.
Kijk in de richting van de toekomst en oefen het beantwoorden van interviewvragen over de beëindiging en verzamel referenties van contactpersonen om uw kandidatuur voor banen te versterken. Laat deze omkering uw succes niet in de weg staan. Veel beroemde en invloedrijke mensen werden ontslagen voordat ze hun stempel op de wereld drukten, waaronder Steve Jobs , Oprah Winfrey en Thomas Edison .