Als je in aanmerking komt voor een baan en je gevraagd bent om een test te doen, vraag je je misschien af waar de test voor bedoeld is, hoe dit je kansen op een baan zal beïnvloeden en misschien of het zelfs legaal is.
Hier, om te helpen deze eisen in het juiste perspectief te plaatsen, is een kort overzicht van pre-employment testen.
Wettigheid en functie van tests voorafgaand aan tewerkstelling
Werkgevers gebruiken vaak tests en andere selectieprocedures om aanvragers te verhuren. Sommige van deze tests zijn nauw gericht op werkgerelateerde vaardigheden en vaardigheden, maar anderen verzamelen persoonlijke informatie voor verschillende doeleinden en zijn enigszins controversieel.
Hoewel er legitieme zorgen bestaan, zijn tests voorafgaand aan de tewerkstelling legaal, op voorwaarde dat het bedrijf de testresultaten niet gebruikt om te discrimineren op basis van ras, huidskleur, geslacht, nationale afkomst, religie, handicap of leeftijd (dat wil zeggen om alleen aanvragers uit te sluiten). omdat ze 40 jaar of ouder zijn). Tewerkstellingsproeven moeten geldig zijn en betrekking hebben op de baan waarvoor u solliciteert.
Een belangrijke uitzondering zijn leugendetectortests , die in de meeste omstandigheden onwettig zijn, zowel vóór als tijdens het dienstverband, dankzij de CMR (EPOP).
Het type testen dat hier wordt besproken, onderscheidt zich van de tests die vereist zijn om professionele certificeringen en licenties te behalen. Het verschil is dat certificeringen en licenties vereist zijn door de wet of door industriestandaarden en geen deel uitmaken van het wervingsproces voor individuele werkgevers.
Soorten werkgelegenheidstests
Tests in de werkgelegenheid kunnen kijken naar wie sollicitanten zijn, wat ze kunnen doen, of dat ze de fysieke taken van het werk veilig kunnen uitvoeren.
Idealiter dienen deze tests als hulpmiddelen voor de personeelsverantwoordelijke en als een manier om vertekening bij het aannemen te voorkomen.
Persoonlijkheidstests
Persoonlijkheidstests beoordelen de mate waarin een persoon bepaalde eigenschappen of disposities heeft of voorspellen de waarschijnlijkheid dat een persoon bepaalde gedragingen zal uitvoeren. Idealiter is het doel om te bepalen of een kandidaat geschikt is voor de baan en het bedrijf. Persoonlijkheidstests zijn meestal zo geschreven dat elke poging tot oneerlijkheid wordt onthuld. Het doel van het testen van de personeelspersoonlijkheid is mensen aan te werven die passen bij het profiel van de ideale werknemer die de organisatie zoekt.
Talent Assessment Tests
Talentbeoordelingen worden gebruikt om de werkprestaties en behoudbaarheid van een nieuwe baan te voorspellen. De nadruk ligt op potentiële vaardigheden en vaardigheden, anders dan persoonlijkheid of ontwikkelde vaardigheden die worden onthuld door de werkgeschiedenis van een sollicitant. Deze soorten tests helpen vragen te beantwoorden over de vraag of de aanvrager succesvol zal zijn als hij of zij wordt aangenomen.
Cognitieve tests
Cognitieve tests worden gebruikt om de redenering, het geheugen, de perceptuele snelheid en nauwkeurigheid van een kandidaat te meten, en vaardigheden in rekenen en begrijpend lezen, evenals kennis van een bepaalde functie of functie. Cognitieve functie is ongeveer wat de meeste mensen bedoelen met 'intelligentie', hoewel ware intelligentie ook veel andere aspecten heeft.
Emotionele intelligentie testen
Emotionele intelligentie (EI) is het vermogen van een persoon om zijn of haar eigen emoties en de emoties van anderen te begrijpen. Sterke emotionele intelligentie is belangrijk voor de meeste banen en voor sommigen van cruciaal belang, omdat emotioneel intelligente mensen het vermogen hebben om goed samen te werken met collega's, interactie te hebben met het publiek en teleurstellingen en frustraties op een volwassen en professionele manier aan te pakken.
Pre-employment fysieke examens
Werkgevers kunnen een lichamelijk onderzoek vóór de indienstneming vereisen om de geschiktheid van een persoon voor een fysiek zware of potentieel gevaarlijke baan te bepalen. Pre-employment physicals worden gebruikt om te bepalen of een kandidaat beschikt over het fysieke vermogen en uithoudingsvermogen dat nodig is om de klus te klaren.
Fysieke vermogensproeven
Fysieke vaardigheidstests meten het fysieke vermogen van een aanvrager om een bepaalde taak uit te voeren of de kracht van specifieke spiergroepen, evenals kracht en uithoudingsvermogen in het algemeen.
Medicijntesten
Er zijn verschillende soorten drugtests die kandidaat-werknemers kunnen worden gevraagd om te nemen. De soorten drugtests die de aanwezigheid van drugs of alcohol aantonen , omvatten urinetoedieningsproeven , haardrug- of -alcoholtests , speeksel-medicijnschermen en zweetdrugscreens. Het is belangrijk op te merken dat, hoewel de meeste alcoholtests bepalen of het onderwerp momenteel wordt bedwelmd, er geen equivalent bestaat voor drugs. Geneesmiddelentests bepalen of de persoon in de afgelopen weken of maanden altijd bepaalde chemische stoffen heeft gebruikt.
Engelse bekwaamheidstests
Engelse bekwaamheidstests bepalen de Engelse vloeiendheid van de kandidaat en worden doorgaans beheerd aan kandidaten wier eerste taal geen Engels is.
Voorbeeldtaken van taaktaken
Voorbeeldtaken van taaktaken, waaronder prestatietests, simulaties, werkvoorbeelden en realistische taakvoorbeelden, beoordelen de prestaties en geschiktheid van een kandidaat voor specifieke taken. Zie deze als iets als een auditie.
Tests voor restaurants
Restaurants kunnen sollicitanten testen als onderdeel van het screeningproces om te bepalen hoeveel ze weten over het bedrijf en hoe goed ze het werk aankunnen.
Achtergrondcontroles en creditcheques
Achtergrond- en kredietcontroles
Criminele achtergrondcontroles bieden informatie over de geschiedenis van arrestaties en veroordelingen. Kredietcontroles bieden informatie over krediet- en financiële geschiedenis. Dit is waarom, wanneer en hoe werkgevers sollicitanten controleren.