10 tips dat het tijd is om uw HR-tewerkstelling te staken
Bij HR-banen moeten ze een ander evenwicht vinden tussen transactionele en administratieve functies, toekomstgericht denken, werknemersbetrokkenheid en bedrijfsverbeteringspraktijken.
Soms wordt het uitbalanceren zwaar.
Dat geldt ook voor de wetenschap dat de meerderheid van de werknemers niet de constante evenwichtsoefening krijgt. Net als op elk ander gebied zijn niet alle HR-medewerkers geweldig.
Lezers hebben verhalen die ze vertellen over waarom ze een hekel hebben aan HR en nog meer verhalen als ik hen extra mogelijkheden geef om te praten over waarom ze een hekel hebben aan HR . Geen van de verhalen is vleiend voor de HR-beoefenaars.
Eerlijk gezegd komen veel van de opmerkingen overeen met wat volgens mij moet veranderen om HR relevant, krachtig, effectief, inzichtelijk en verdienstelijk te maken voor de bedrijfsvoering. Wil je die stoel aan de uitvoerende tafel ? Hier zijn de problemen die mogelijk verhinderen dat u die stoel neemt - zoals u heeft ervaren.
Zolang je je passie voor het HR-veld en de mensen en je gevoel voor humor behoudt, kun je veel ergernis over het hoofd zien. Maar de negatieve aspecten kunnen je naar beneden halen. Dit zijn tien van de nadelen die je ervaart in het HR-beroep.
Geen van deze zijn op zichzelf staande garantiebepalingen voor loopbaanonderbreking.
Maar de cumulatieve last kan uw opwinding en toewijding verminderen. Grijp deze kans om te stoppen, te beoordelen wat u aan het doen bent, repareer het, verander het of verlaat HR.
Hier zijn mijn eerdere gedachten over de top tien redenen om met je baan te stoppen . Dit zijn de top tien redenen waarom je misschien je carrière wilt beëindigen.
Je weet dat het tijd is om te gaan als je negatieve ervaringen met HR-werk zwaarder wegen dan de positieve kanten van HR-werk.
Wanneer laat u uw HR-tewerkstelling
- Je bent je passie kwijt en je merkt dat je missie om te werken in HR en je doelen niet langer betekenisvol voor je zijn.
- Je merkt dat het grootste deel van je tijd zit in administratieve en transactietaken, helemaal niet wat je hebt aangemeld om je tijd te besteden aan HR, en je hebt geen manier gevonden om de situatie te veranderen.
- Uw sector heeft economische beroering ondervonden en u hebt werknemers uitgeschakeld, uw bedrijf ingekrompen, de angst, wantrouwen, verlies en verdriet van de resterende collega's aangepakt en u bent gewoon uitgebrand in uw HR-rol.
- Overheidsinterventie in de relatie tussen werkgever en werknemer heeft geresulteerd in vérstrekkende arbeidswetgeving waarvan u het leren moe bent, die dagelijks met verschillende werknemers werkt, en al die tijd de naleving van uw bedrijf documenteert.
- U beschouwt werknemers niet langer als waardevolle bronnen. In plaats daarvan zijn het de jengelers, de klagers, en bent u gewoon moe van het behandelen van klachten en werknemers van medewerkers.
- Je ziet weinig of geen kansen voor vooruitgang of loopbaanontwikkeling . Je voelt je op verschillende niveaus verstrikt in dezelfde HR-rol, tenzij je bij een heel groot bedrijf bent waar carrièrevooruitgang en zijwaartse bewegingen frequenter zijn. En je wilt graag iets anders proberen om te groeien en je vaardigheden te ontwikkelen.
- U weet dat de hele online wereld van werving en sociale media netwerken van cruciaal belang is voor de rekruteringsprocessen van uw bedrijf. Maar de dagen van geclassificeerde advertenties waren zoveel gemakkelijker en minder tijd nodig. Verlegen door het vooruitzicht om te leren over alle online bronnen, en vooral deel te nemen aan sociale media , zou je net zo snel iets anders doen dan HR-werk.
- Je bent moe van het onderwijzen van managers keer op keer over de juiste stappen voor werknemer disciplinaire maatregelen . Ze wachten te lang en betrekken je te laat nadat ze fouten hebben gemaakt.
- Vervolgens speel je opruimen om deze managers te helpen bij het coachen en documenteren van prestatieproblemen die kunnen leiden tot disciplinaire maatregelen, waaronder beëindiging van het dienstverband . Je traint ze en coacht ze, en ze blijven maar jammeren waarom het zo lang duurt om een niet-presterende medewerker te ontslaan. Dan, tijdens de beëindiging van het dienstverband , bent u de eerste persoon die aan het woord is.
- Je recruteert constant dezelfde rollen omdat de manager op zijn best niet effectief is, of in het slechtste geval, een slechte baas . Medewerkers krijgen onvoldoende training en coaching. Ze hebben een microkaart of zijn constant bang hun baan te verliezen. Geen enkele hoeveelheid training of coaching van jouw kant lijkt een verschil te maken, en om welke reden dan ook, en meestal om meerdere redenen, zijn je senior managers niet bereid om het probleem aan te pakken.
Medewerkers vertrekken; u verliest de investering die u hebt gedaan in werving, training en onboarding, maar de managers leven voor altijd. Medewerkers verlaten managers, geen banen. - Je vecht voortdurend om relevant en strategisch te zijn, maar de dagelijkse verantwoordelijkheden verbruiken constant je tijd. Uw organisatie beloont u meer voor de dagelijkse taken voor het bijhouden van gegevens dan voor uw strategisch denken, uw visie op de HR-bijdrage aan de bedrijfsresultaten en uw deelname aan de uitvoerende planning om het bedrijf te leiden. Battles met financiën over kosten versus retentie, beloning, erkenning en empowerment van medewerkers zijn frequent en pijnlijk.